主持人：讲的一句话很好，觉得主要瓶颈业务的瓶颈，是市场瓶颈或者团队的瓶颈，在座的各位都遇到团队年轻化，另外团队在
电商市场有高度利率的问题，在这些方面更好的分享，如何管理年轻化的团队，如何维持市场以及创新能力？
王治全：现在做的实验很有意思，大朴现在基本上，88年、89年的员工不招，只招89以后。春节放假不低于两个星期，一个礼拜一天假，工作不到一年三天假。工作是走效率的时代，怎么不管你，这个时代有人替我去管你，完全外部管理内部；同时一些城市建的一些群，同事大的群，以往管理的一个大的难度是情绪管理问题，以往的反弹你为什么觉得我做的不对，你看到结果很糟糕吗？无非个人心情不好，每个月总有几天不舒服，肯定会产生矛盾。
现在做法用户在群里面说这是有问题，咱们大家在一起工作有一个底线，底线是把用户服务好，这是基本底线，用这个来去做基本的管理；根据有人老玩，喜欢做什么工作，证明这个工作比游戏好玩，所以要玩游戏，想办法找一个理由好好工作，更有找到成就感的工作。入职的时候有一个选拔，到你这里不工作玩游戏，把工作变得好玩。
更有趣的是，什么事情任何管理都架不住，他自己愿意做。我们公司也不打卡，能尽可能少的管就尽可能少的管，这是我们的做法，蛮happy，并没有妨碍我们发展的速度和大家集体时间有效的配合。我们现在是这么干的，完全去管理、去中心，现在比以前也开心很多。看到群里有问题好的评议发给相关人，这种方式大家其实都很挺happy。
王梁：让每一个人找到属于他自己的产品.公司90%的人都打卡,我们打卡归打卡，但是打卡之后给每一个员工找到归属他的成就岗。每一个岗位年初的时候，几个一起来定一个基尼斯记录，例如：某款单品挑战家纺界日销售量最多的记录。比如说物流行业一定日每小时发单量等，我们去找记录，做一个相框放在门口天天看，每天盯着世界记录。
有一个人可能不是世界纪录，他给自己的梦想是一定要获得一个营销类第三方的奖，一直到12月18日都没有得到，其他人都不断帮助他实现。这种方式比较容易延续。至于团队合作，设计一个大目标。比如完成2个亿，整个团队，包括物流线客服人员，大家一起为了这个目标达成而工作。
吴俊：博洋跟罗莱差不多，也打破一些号称几座大山的制度。公司平均年龄27、28。把考勤制度中的迟到早退打破，但是考勤还是要考。发现一些做群众工作的，每个月每周工作时间长的，发现这样的员工，或者业绩好的，采用的不同的方式给予奖励。
对于年轻的团队来说，还会有非常多的的团建。团队建设小范围各自团队的聚餐，去唱歌，去游山玩水。有的时候在团队做出某一些成绩的时候，公司会给予的奖励。也有公司每年固定的几次郊游。尽可能不要将年轻人非常牢固的制度框死他，在我们公司可以迟到，也可以早退，不会有金钱来处罚你，但是下一次淘汰可能就是你，压迫力可能比较。这是没有办法，整体来看电商在这种环境中，并不希望看到几百号员工，看到8点半一起来，5点半一起走。希望每个人都千人千面，都不一样，这样会发现别人不一样的亮点，发现你的才能。
相关热词搜索：家纺品牌 电商 行业 困局
上一篇：纺企吐槽：纺织原料成本过高 压力太大
下一篇：2014胡润品牌榜—服装家纺行业品牌价值排名
